育儿假(父母为了照顾新生儿或年幼子女而享有的假期)

来源：互联网

育儿假（Parental Leave）是指父母为了照顾新生儿或年幼子女而享有的假期。这是在产假、陪产假之外专门设置的假期。

育儿假最早出现于20世纪60年代的前东欧社会主义国家。1960年，西班牙规定父亲可享有8年的无薪假照料孩子。1967年，匈牙利规定在职母亲可在产假后留在家里领取津贴，直到孩子满3岁。1974年，瑞典实行父母育儿假制。1976年4月，日本照看儿童假法律生效。2007年，德国采用瑞典模式，允许有新生儿的父亲可以带薪休陪产假2个月。2019年5月9日，中国国务院发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。2021年，中国北京、河北省、山西省、青海等多地出台新规，对育儿假的假期做出规定。福建省省规定育儿假是用人单位给予有娃夫妻的假期，只要符合2个条件就可以申请，一是符合法律、法规规定生育子女的夫妻，二是子女年龄范围在0-3周岁期间。2025年7月30日，中国国务院新闻办公室举行新闻发布会，介绍育儿补贴制度及生育支持措施有关情况。在时间支持方面，进一步完善生育休假制度，各省（区、市）普遍延长产假至158天及以上，且均设立15天左右的配偶陪产假和5~20天不等的父母育儿假。

中国育儿假的适用年龄集中在0-3岁，在休假方式上，中国有13个地方未作规定，17个地方都对拆分休假作了规定，劳动者可以选择一次或分开休，具有一定的灵活性。全国人大代表谭琳表示，建立完善生育支持政策体系，是提升生育意愿、释放生育潜能的重要举措。育儿假的实施有利于劳动者平衡家庭和工作的关系，让父母可以有更多机会与孩子建立情感联系，促进儿童健康成长。对男性职工带薪育儿假期的保障，有利于鼓励夫妻共担育儿责任。

定义

育儿假（外文名：Parental Leave）是指父母为了照顾新生儿或年幼子女而享有的假期。中国学界在育儿假的定义上，截至2024年尚未统一，学者在进行研究时多参考域外育儿假的定义。域外相关文献通常从育儿假的不同特点入手界定育儿假。育儿假是生育假期制度的组成部分，其既有生育假期制度共有的生育促进目的的共性，又在制度功能与目标上具有特殊性。就育儿假功能与目标而言，其旨在解决育龄人口工作与养育子女的冲突问题，这一冲突涉及社会法中劳动关系、工资续付、就业保护与社会保障等多个方面。

发展历程

起源与早期阶段

在人类历史发展的进程中，很长一段时间，“男主外，女主内”是家庭的基本模式。到了20世纪初期，经济快速发展，有很多工作岗位需要女性劳动力，所以在全世界，职业女性的数量越来越多，占比也不断上升。从历史的角度来看，在职业女性开始普及的时候，女性的主要领域还被认为是在家庭。在女性面临职业和家庭冲突的时候，国家对此采取怎样的家庭政策成为一个很重要的命题。产假是育儿假的最初形态。

育儿假最早出现于20世纪60年代的前东欧社会主义国家，在匈牙利、保加利亚等国，父母享有3年休假，并给予最低工资保障。到了20世纪70年代，育儿假逐渐在欧美国家推行。

发展阶段

国际

西班牙

1960年，西班牙规定父亲可享有8年的无薪假照料孩子。1967年匈牙利首创性地提出了一项特殊措施，设立母亲照看孩子津贴，通常称之为“母亲工资”。按这一规定，任何在职母亲，只要本人愿意都可在20周产假后留在家里，并可每月从国家那里领取津贴，直到孩子满3岁，其所得津贴数额相当于低收入女工平均工资的一半左右。

瑞典

1974年，瑞典成为全球首个用双亲共享的育儿假期取代母亲产假的国家。当时，瑞典通过将父亲纳入育儿保险，家长每生育一个孩子可共享六个月的育儿假——双方各有一半的休假权。但在1974年，父亲仅使用了0.5%的带薪育儿假。1995年1月1日，瑞典正式生效了《育儿假法》，这是一套为爸爸们量身打造的带薪陪产假。2002年，育儿假延长至2个月。在这项政策下，父亲和母亲都可分别请3个月亲职假，父母可自由决定剩下的10个月。不过专属的“爸爸月”，目的则是鼓励爸爸请更多育婴假。2016年，父亲的假期再次增加到三个月，且效果明显：父亲休带育儿假的比例达到了90%。

德国

2007年，德国采用瑞典模式，允许有新生儿的父亲可以带薪休陪产假2个月。接下来的两年中，休陪产假的父亲从3％激增到了20％以上。自2007年开始，德国新生儿家庭可向德国政府申请领取每月最多1800欧元（约合人民币12700元）的“父母金”，最高可连续领取14个月。根据规定，对于双职工家庭来说，要想获得14个月的父母金，前提是父亲在孩子出生后的14个月里，必须休至少两个月的“育儿假”。这期间，母亲可以选择重回工作岗位。

法国

法国父母育儿假规定二年，于1977年12月实行，规定如果母亲放弃其休假权，父亲有权利用这2年的无薪育儿假。最初规定雇佣人数超过200名的企业工人才能享受，自1981年1月10日以后，企业人数只要求100名。2025年11月12日，法国国民议会批准设立新的生育假，允许父母双方各自额外享受最多两个月的假期来迎接新生儿。

日本

1972年，日本在在职妇女《福利法》中规定“雇主应当尽力为其所雇佣的妇女提供育儿便利包括批准照看儿童假”。1976年4月，照看儿童假法律生效。按照这一法律，凡是国立学校从事义务教育的女教职员及在公共医疗和社会福利机构工作的护士、助产士和公共保健护士等妇女，若带有不满1周岁的婴儿，经要求可在固定时间里离职照看儿童，这种假是无报酬的，但如果雇主交付了社会保险费则休假妇女就有补偿。

1986年至1994年是父亲生育假的起步阶段。基于1986年开始实施的《男女雇佣机会均等法》，日本女性获得了一年的无薪育儿假。日本的生育率在1989年降至史无前例的1.57后，治理少子化成为紧急要务。1992年开始，日本开始实施《育儿·介护休业法》，一年的无薪育儿假扩展至配偶有工作的男性。

1995年起，日本确立了父亲生育假制度。1995年，日本政府规定：对于就业女性，夫妻双方均可享有为期一年的带薪育儿假。2009年，日本将父亲休假权扩大到配偶为全职主妇的男性。此后，父亲育儿被纳入多项法律法规。在21世纪初出台的“健康亲子21”国民运动计划中，日本政府明确设置了“参加育儿的父亲比例”等评价指标。

2010年起，日本父亲生育假制度的深化阶段。一方面，2019年，针对日本职场久已存在的劳动时间过长，日本政府通过修订《育儿·介护休业法》等8部法律，努力促进工作与家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年设立的陪产假，标志着日本形成了包括育儿假、护理假和陪产假在内的父亲生育假体系。

其他国家

在奥地利，母亲可以休假到孩子满1岁，在此期间从失业保险金中付给她1个月的金额。意大利女工在得到3个月的有薪分娩假后还可以得到6个月的“母亲工资”，其数额为原工资的30%。这样，母亲可以在家拿薪照看孩子直到孩子满9个月。

中国

2006年起，中国妇女组织就开始倡导父亲育儿假。2010年至2012年，深圳市在制定《深圳经济特区性别平等促进条例》时也曾提出父亲育婴假和双亲育婴假的条款，但最终未获通过。2018年3月28日，江苏省通过《江苏省妇女权益保障条例》，首次以省级立法确认“女方产假期间，男方享受不少于五天的共同育儿假”。截至2022年7月30日，中国共有30个省级行政区出台育儿假规定。

2019年5月9日，中国国务院发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》。鼓励支持有条件的幼儿园开设托班，招收2至3岁的幼儿。鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。鼓励通过市场化方式，采取公办民营、民办公助等多种方式，在就业人群密集的产业聚集区域和用人单位完善婴幼儿照护服务设施。

2021年3月13日，国民经济和社会发展的“十四五”规划中再次提出要探索实施父母育儿假。自2021年5月起，中央相继宣布全面实施三孩政策以及支持有条件的地方开展父母育儿假试点，与此同时，作为生育支持配套政策的育儿假也逐步得到落实，经由新修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》到各地的《人口与计划生育条例》，从“政策之治”走向“法律之治”。随后，各省级地区陆续修订《人口与计划生育条例》，增设育儿假制度。

2021年10月，黑龙江省省十三届人大常委会第二十八次会议表决通过了修正后的《黑龙江省人口与计划生育条例》。修改后的条例明确实施生育三孩政策，要求用人单位设立育儿假，政府将实施育儿补贴，增加托育供给。用人单位每年给予3周岁以下婴幼儿父母各10日育儿假，假期工资照发。截至2021年11月2日，已有14个省(自治区、直辖市)已经公布了当地的人口计生条例修正案，普遍提出了延长产假和陪产假、增设“育儿假”等措施。其中，江西省、四川省、江苏省、贵州省、吉林省以及山西省等6个省份的人口计生条例修正案已获通过，辽宁省、湖南省、湖北、陕西省、安徽、海南省、宁夏回族自治区、云南省等8个省(自治区、直辖市)的人口计生条例修正草案正处于向社会公开征求意见阶段。11月，江西明确子女3周岁以下夫妻每年各休10天。进一步明确，所有生育子女的，均可以在分娩前或分娩后办理生育登记，并领取生育登记回执(或电子回执)。取消办理《生育服务卡》。2021年11月24日，青海省十三届人大常委会第二十八次会议表决通过了省人大常委会关于修改《青海省人口与计划生育条例》，修改后的条例规定依法办理结婚登记手续的夫妻可以享受婚假15日；符合法律法规规定生育子女的夫妻，除依法享受国家规定的假期外，奖励女方生育假90日；给予男方看护假15日。鼓励用人单位对依法生育子女的夫妻，在子女不满三周岁期间每年给予夫妻双方各15日育儿假。

2021年11月26日，北京市十五届人大常委会第三十五次会议，表决通过《北京市人民代表大会常务委员会关于修改〈北京市人口与计划生育条例〉的决定》，将生育假由30天延长至60天，同时明确夫妻双方可协商调整延长生育假、育儿假的假期分配。同日，甘肃省省十三届人大常委会第二十七次会议通过了《关于修改<甘肃省人口与计划生育条例>的决定》，《甘肃省人口与计划生育条例》提出，提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。符合本《条例》规定生育且子女不满三周岁的，夫妻双方所在单位应当分别给予每年十五个工作日的育儿假。《中国人民解放军现役军官服役条例》自公布之日起施行。11月29日，天津市第十七届人民代表大会常务委员会第三十次会议表决通过了关于修改《天津市人口与计划生育条例》的决定，本决定自公布之日起施行。该条例规定：符合规定生育子女的夫妻，女方在国家98天产假基础上增加60天，累计最多享158天生育假；男方享受15天陪产假。

2021年12月1日上午，广东省十三届人大常委会表决通过《广东省人民代表大会常务委员会关于修改‘广东省人口与计划生育条例’的决定》，规定子女三周岁以内，父母每年各享受10日育儿假。12月3日，湖南省第十三届人民代表大会常务委员会第二十七次会议通《湖南省人口与计划生育条例》第十六条规定，符合法定生育条件的夫妻，在子女三周岁以内，夫妻双方每年均可享受十天育儿假。

从2022年1月1日起，《安徽省人口与计划生育条例（修订草案表决稿）》规定在子女六周岁以前，每年给予夫妻各十天育儿假。2022年1月17日，云南省十三届人大常委会第二十八次会议通过了关于修改《云南省人口与计划生育条例》的决定，规定对子女在3周岁以下的父母，增加了每年累计10天的育儿假规定，对有两个以上3岁以下子女的，再增加5天育儿假。

2025年7月30日，国务院新闻办公室举行新闻发布会，介绍育儿补贴制度及生育支持措施有关情况。在时间支持方面，进一步完善生育休假制度，各省（区、市）普遍延长产假至158天及以上；均设立15天左右的配偶陪产假、5~20天不等的父母育儿假。

主要内容

休假方式

由于育儿假的期限较长，有必要采取灵活的休假方式，一方面有助于平衡劳资利益。劳动者可以在获得育儿时间的同时维持和职场的联系，用人单位也可能不需要支付寻找和雇佣替代劳动者的费用。另一方面也有助于提高双亲，特别是父亲请休的可能性。在具体的操作层面，其一，立法应明确育儿假采取家庭权利和个人权利的混合模式。允许父母根据工作和育儿的实际需要在彼此间进行转让，同时，为了避免工作父亲将假期转移至工作母亲身上，应规定前者休满不低于一定时长且不得转让的配额育儿假，不休满将失去所有的经济补偿。其二，在休育儿假的全过程中贯彻灵活性要求。在世界范围内，灵活的育儿假主要有七种形式，包括以全日制或非全日制的方式休假；在一个连续的时间段或几个较短的时间段休假；选择休较长时间的低福利假或较短时间的高福利假；将休假权利转移给非父母照护人；父母可以选择休全部或部分假期，直至子女达到某个年龄；生多胞胎或少数其他情况下的额外假期；父母双方同时休全部或部分假期。

在休假时长上，中国各地规定的休假时长集中在5—20天，休假天数相对较短（见图3-1）。在具体申请时间上，有部分省规定需要等产假结束之后才能使用，育儿假的设置出发点是父母共担育儿责任，在母亲休产假期间，父亲休育儿假，此时育儿假的性质和陪产假无异，所以，个别省份限制了育儿假行使的期间是有必要的。此外对于休假周期，出现两种设定方式，多数省份休假周期以子女的实际年龄计算，即以子女周岁作为计算年度。安徽、四川省和湖北三地以“自然年度”（即1月1日至12月31日内）为计算周期，此种情形下可休“育儿假”四次，但最后一次须在子女满36个月（含）内休完（四川省的规定）。

在休假方式上，中国有13个地方未作规定，剩余17个地方都对拆分休假作了规定，劳动者可以选择一次或分开休，具有一定的灵活性。对于是否可以根据子女数量叠加使用，只有天津市、湖南省和云南省规定，可以根据子女数量的增加而增加天数。对于育儿假天数较少的地方，例如北京市和上海市的育儿假天数仅为5天，按照子女数量叠加使用较为适宜。

休假待遇

除北京、云南和青海省3地未对育儿假期间待遇作出明确规定，其他各地对于育儿假待遇的规定几乎都“视同出勤”或“享受在岗职工同等待遇”，说明中国育儿假具有带薪休假的性质，同时，也间接说明假期成本由用人单位承担的事实。重庆市对选择夫妻一方休育儿假至子女一周岁的作了“工资不低于休假前本人基本工资的75%，并不得低于当年本市最低工资标准”的规定，广东省规定由“国家和省的有关规定执行”，并提出集体协商、完善用工管理规章制度等路径来确定育儿假期间待遇。育儿假的成本由谁承担，怎么承担是决定育儿假实施效果的关键因素，“纸面福利”并不能解决员工的后顾之忧，休假成本由用人单位承担的方式不是长久之计，湖北、广东和广西壮族自治区意识到目前企业承担假期成本的问题，提出鼓励健全用工成本分担机制的规定。

在世界范围内，育儿假期间的经济补偿有以下三种模式可供选择：

适用范围

权利主体

中国许多地方都仅规定符合生育条件的职工夫妻或者职工父母为育儿假享受人群，在各地计划生育条例（包括育儿假相关的实施细则和指导意见）中，“父母”和“夫妻”的含义都是指向正常家庭模式中的两性，并非包含养父母、继父母和单亲父母等情形。这种规定默认劳动者具有正常的婚姻状态和家庭形式，没有考虑到非典型家庭形式下的夫妻和父母的育儿需要。包括北京、上海市、重庆市等18个地方都规定的适用人群为职工“夫妻”，对职工“夫妻”和职工“父母”之外的人群进行规定的仅有6个省份，在对育儿假权利主体的规定上还无法适应多种有育儿需求的人群。

年龄规定

中国育儿假的适用年龄集中在0-3岁，绝大部分省份规定享受育儿假的年龄段都是3岁以下，安徽规定子女在6周岁以前。重庆给出了两种方案：“夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止”或“夫妻双方在子女六周岁前……”。在中国6岁之前都是学龄前儿童，但3岁开始可以将孩子送到托幼机构，大部分省份将育儿假的适用年龄规定在3岁具有一定的合理性。

功能定位

育儿假是为职业父母提供的养育幼儿的假期，因此，育儿假的功能应当以满足职业父母需求为主，面向主体的两重身份——父母与劳动者。育儿假不仅应当起到养育幼儿的作用，还要发挥对职业父母劳动者身份的保护功能。由此，育儿假的功能应当包括子女照顾功能、就业保护功能与收入维持功能。

子女照顾功能

从职业父母的父母身份这一角度着手，育儿假应当满足其对低龄子女特别是婴幼儿时期子女的照顾需求。自然法理论认为，亲权以父母义务为基础，父母义务以儿童需要为基础，则保护亲权大体上也是保护儿童权利的最佳方式。心理学已经证实，早期依恋关系对个体发育与未来发展奠定了必要的社会基础和生理基础，具有不可替代的重要性，是应予保护的儿童需求，照料、养育是亲子关系中父母对子女应尽的义务。促进社会有序再生产是国家的首要义务，护佑未成年人健康成长是国家对自身可持续发展的有效投资。为休假父母提供育儿津贴，以保证工作与育儿发生冲突时，父母有经济能力适用育儿假，将儿童利益放在首位。育儿假制度由政府制定，旨在促进生育以维持劳动力充足、社会可持续发展，其帮助父母实现子女照顾、保护儿童身心健康成为制度功能的题中应有之义。

就业安定功能

就职业父母的劳动者身份而言，育儿假首先应当实现就业安定功能，以制度内部结构应对外部阻力。37从一系列生育政策的实施——特别是延长产假、增设奖励假——的确在一定范围内和一定程度上起到了提高生育率的作用，但性别分工的社会观念根深蒂固，就业领域的结构性歧视引发人们对育龄女性职业发展的担忧，长期、频繁离开工作岗位将导致女性劳动者被用人单位边缘化。对于男性劳动者而言，就业安定也是其休育儿假的必要条件。在加班盛行的劳动环境下，休育儿假令劳动者担忧其留下不够积极主动的印象，降低其后续职业发展上的竞争力。因此，育儿假若要从规范走向落实，并实现提高生育率的目的，需要发挥就业安定的作用，在制度设计上允许一定期限内维持劳动关系，中断履行劳动合同，消除劳动者休假的后顾之忧。

收入维持功能

育儿假制度的收入维持功能体现在由用人单位支付的假期工资或由社会保险支出的育儿津贴。育儿假中劳动者休假的正当性基础来源于劳动给付不能，工资支付基础则是其照顾义务，休假和工资支付的基础不具有同一性。38收入维持功能是从对劳动者的社会保护角度出发，就用人单位与劳动者而言，虽然劳动者中断劳动给付，但用人单位对其有保护义务，出于社会政策的考量，在劳动者短暂中断劳动给付时，用人单位仍应支付工资以维持其家庭供养；39就国家、用人单位与劳动者而言，当假期较长时，仍由用人单位承担人力支出有不公之虞，部分国家通过社会保险、社会福利等公给付方式解决劳动者休假期间收入问题，不使休假减损劳动者经济能力。

法律属性

育儿假在法律属性上属于劳动者的权利。尽管中国绝大多数地方立法未将劳动者休育儿假定位为一项权利。但在比较法上，将育儿假作为权利已成为多个国家的制度事实。欧盟在其《欧洲联盟基本权利宪章》和《关于父母和照顾者工作与生活平衡指令》中也采用了育儿假权利的表述。中国亦有学者认为男女享有对子女照顾的“育儿假”的休假权。育儿假权利具有下列特征：

权利性质

在权利性质上，育儿假权利属于形成权。尽管劳动者的请假行为在形式上看似在行使某种“请求权”，但是，与请求权旨在要求相对人为或不为一定行为的目的不同，请育儿假的目的在于将劳动者不能提供劳动给付的事实及其障碍存续的长度通知用人单位并由其确认。将其解释为以劳动者单方意思表示并依据法律规定在劳动者和用人单位之间产生权利义务的结果，即行使形成权更符合法理。在德国，立法和学理通说也认为劳动者请育儿假的权利是形成权，只要具备法定资格、文件齐备且于法定期限内提出，一经提出即产生免除劳务给付义务之法定效果。

权利分类

以是否可在父母间转让为标准，育儿假权利可分为家庭权利和个人权利。前者意味着假期可以在父母间任意转让；后者则相反，假期只能由父母一方使用，相互间不可转让。20世纪70年代，随着各国在政策上朝向更高程度的性别平等迈进，大多数国家都将育儿假规定为家庭权利。然而，在实施过程中发现，即使两性都有权利请育儿假，但实践中通常是由女性使用。因此，各国政策的关注点逐渐聚焦育儿假中不可转让的个人权利上。因为研究表明，在将假期规定为个人权利的国家，父亲休育儿假的比例往往更高。1993年，挪威创造性地在家庭育儿假中增添了父亲配额，即在育儿假中指定一个月是专给父亲提供的假期，父亲不休则视为放弃权利，不能转移给母亲。挪威的做法提高了父亲的育儿假使用率，其他北欧国家纷纷效仿其做法。

法律关系

育儿假期间各方当事人的权利义务关系依性质可以分为私法上的权利义务关系和公法上的权利义务关系，前者又可以根据主体的不同进一步区分为个别劳动关系中的权利义务关系和集体劳动关系中的权利义务关系。在个别劳动关系上，第一，劳资双方保留劳动关系，但主给付义务暂停或间歇性履行，劳动者免除劳动给付义务或减少劳动给付的时间；根据对价原理，用人单位也无需或仅需支付部分工资。第二，劳资双方仍应当履行相应的附随义务。例如，用人单位应履行照顾义务，并将职位空缺和技能培训等信息告知劳动者，使其可以及时申请或参与；劳动者应履行忠诚义务，且不得参与和育儿相冲突的工作。在集体劳动关系上，休育儿假期间，作为工会会员的劳动者仍然享有权利并履行相应的义务，如参与集体协商。针对公法上的权利义务，在劳动者休育儿假期间应有权获得社会保险支付的育儿补偿并继续参加社会保险。

各国政策

截至2019年，有58个国家和地区有育儿假，占世界银行成员的30%。这比2010年的44个增加了不少。在58个有育儿假的国家和地区中，有42个国家和地区有带薪育儿假，另外16个国家和地区只有无薪育儿假。在42有带薪育儿假的国家和地区中，有40个国家和地区的育儿假薪酬是由财政支付的，比例从13%到100%不等；而乌兹别克斯坦的育儿假薪酬为200%，但是由雇主支付；英国则由财政和雇主共同支付58%比例的薪酬。

瑞典

在瑞典，每有孩子出生或被领养，父母可享受16个月育儿假，其中13个月为带薪育儿假，另3个月则享受固定金额的育儿补贴。2024年7月开始，瑞典就带薪育儿假做出调整，允许父母将部分育儿补贴转由帮助照看孩子的祖父母或外祖父母享用。

德国

2020年5月，德国联邦内阁决定将带薪育儿假的最高期限从原来的6周延长至10周。父母双方均可获得长达10周的带薪育儿假，而单亲父亲/母亲的带薪育儿假则延长至20周。截至2025年，在德国，父母可申请最长36个月的育儿假，因为育儿而休假或缩短工时期间能得到育儿补助金。补助金的申请方式有几种，最多支持父母各18个月，合计36个月。

法国

根据法国《劳动法》规定，所有在孩子出生之前，已经工作1年以上的家长，都有权利休育儿假。育儿假不一定是全假，也可以是半天上班的半假方式。法国《劳动法》同时规定，请育儿假的家长，工作时间至少比原来缩短1/5。请假的时间不能超过1年，可以申请2次延长，直到孩子3岁为止。

2025年11月，法国批准设立的生育假，允许父母双方各自额外享受最多两个月的假期来迎接新生儿。跨党派修正案通过后，休假时长可根据员工选择定为一个月或两个月，并可“拆分”为两次各一个月的休假。这些修正案还规定父母双方“至少有一个月”不得同时休假，旨在更好地分配育儿责任，让父亲或母亲能够与孩子独处，同时让母亲获得可自由支配的时间。津贴金额将通过法令确定。政府表示第一个月将按净工资的70%补偿，第二个月按60%补偿。

日本

日本总务省公布的数据显示，2022年日本地方政府的男性公务员休育儿假的比例首次超过30%，较2021年增加12.3个百分点。2024年，为缓解人口形势，日本政府将鼓励男性休育儿假视为重要举措，到2025年，休假率预计提升至50%，到2030年，可能高达80%。为进一步鼓励男性休假，2025年4月起，如果男性职工自妻子生育起立刻休陪产假，就会获得更多的福利和补贴。2025年4月，日本厚生劳动省修订了《育儿·介护法》，要求用人单位面向身为家长的员工采取更为弹性的工作方式。例如，育儿相关的请假事由从生病和体检扩展到入学典礼、毕业典礼等，儿童年龄也从学前提高到小学三年级，以往因育儿可以拒绝加班的对象也从3岁儿童家长扩大到学前儿童家长。此外，3岁以下的幼儿家长可以每日工作6小时，3岁到6岁的儿童家长可在缩短工作时间、每月10天居家办公、享受每年10天育儿假和更改上班时间中任选两条。新版法律还要求用人单位在员工提交怀孕和生育报告时，以及子女满3岁之前，单独听取劳动者关于兼顾工作与育儿的想法，并予以考虑。

中国

形式选择

在对育儿假作出规定的中国30个省级行政区中，有24个仅将育儿假规定在计划生育条例中，这凸显出各省市对育儿假的制度定位和要求，即作为生育政策的配套支持措施，为生育政策保驾护航，以实现人口增长和优化人口结构的目标。另有6个省份，黑龙江省、福建省、江苏省、宁夏回族自治区、山西省和上海市，还将育儿假规定在《女职工劳动保护条例》或《妇女权益保障条例》中，这样的设置表达出对女性和女职工的倾斜保护，与产假的定位趋向一致。因此，中国的育儿假规范具有双重制度定位，坚持育儿假作为生育支持政策的同时，认为育儿假应具有对女性的特殊保护功能。总的来说，目前育儿假的立法形式层级过低，将育儿假置于人口计划管理法规和对女性特殊保护的法规中都无法最大程度发挥其作用。

施行方式

在《中华人民共和国人口与计划生育法》中对育儿假鼓励探索的前提下，中国各地各计划生育条例中都将育儿假规定在奖励与社会保障一章，作为对依法生育的夫妻的假期奖励，大部分地方对育儿假权利的设定强制性不足，较为保守。只有安徽、河南省和甘肃省规定用人单位“应当给予”假期，其他省份在规定中只有对劳动者规定“可以享受”假期，同时，湖北和重庆市指出，劳动者要“向所在单位提出申请，经所在单位审核批准”。这种不对育儿假权利作出硬性要求的规定无法对用人单位作出较大约束，不利于劳动者休假权利的保障。

各地政策规定

影响与意义

生育率持续下滑已成为影响中国社会发展的突出问题。第七次全国人口普查数据显示，2020年中国育龄妇女总和生育率降至1.3，低于国际社会1.5的警戒线。2019年国务院办公厅发布《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，首次提出鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假。2021年中共中央、国务院《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》（以下简称《决定》）进一步提出支持、鼓励有条件的地方建立父母育儿假试点。在这样的背景下，各地纷纷修改《人口与计划生育条例》等。截至2022年8月，中国已有30个省（区、市）设立父母育儿假。党的二十大报告提出：“建立生育支持政策体系，实施积极应对人口老龄化国家战略”，体现了党中央对人口发展形势的高度重视，也说明生育配套支持政策的出台、完善是大势所趋。父母育儿假，指有孩子的职工不分性别均可享受的假期，满足在职职工照顾年幼子女的需求，在国际上被广泛实施。在全球面临“低生育率陷阱”的背景下，育儿假政策也越来越受到关注。作为近年来中国新增的生育配套支持政策，育儿假在落实党中央和国务院部署、促进儿童健康成长、推进女性平等就业、传达男女平等育儿价值取向、构建生育友好型社会等方面意义重大。

建立完善生育支持政策体系，是提升生育意愿、释放生育潜能的重要举措。其中，“育儿假”作为一项福利制度安排，已经在各地相继落地，不仅有利于缓解女性育儿压力，提升家庭生育意愿，而且对于促进中国人口健康发展也大有裨益。作为新增的生育配套支持措施，育儿假的实施有利于劳动者平衡家庭和工作的关系，让父母可以有更多机会与孩子建立情感联系，促进儿童健康成长。对男性职工带薪育儿假期的保障，有利于鼓励夫妻共担育儿责任，对落实男性育儿权利、促进女性平等就业、打造和谐家庭关系等方面具有积极意义。用人单位应严格落实育儿假制度，保障劳动者上述权益，助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。

定义